Verdachtskündigung

Die Kündigung wegen eines Verdachts (sog. Verdachtskündigung) ist ein höchst umstrittener Kündigungsgrund. Vor allem bei so. Bagatellkündigungen, bei denen es um Sachen von geringem Wert geht, stößt der reine Verdacht als Kündigungsgrund auf verbreitetes Unverständnis, wie zuletzt der Streit in der Öffentlichkeit um den Fall "Emmely" deutlich gemacht hat. 

Im Arbeitsrecht kann bereits der Verdacht, der Arbeitnehmer habe seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt oder eine Straftat oder eine Vertrauensbruch begangen, eine ordentliche und sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Man spricht dann von einer Verdachtskündigung.

Im Job gilt also In dubio pro reo (Im Zweifel für den Angeklagten) genausowenig wie "Aussage gegen Aussage". Während der Verdächtige nämlich Partei im Arbeitsgerichtsprozess ist und damit häufig keinen Entlastungszeugen hat, sind die Mitarbeiter des Arbeitgebers, die den Verdächtigen belasten, geeignete Zeugen. Nicht nur wegen dieser Gefahren ist die Zulässigkeit einer Kündigung bloß wegen eines Verdachts durchaus nicht unberechtigterweise wieder umstritten (vgl. Dörner, NZA 1993, 875; Schütte, NZA 1991, Beil. 2 S. 21 f.). Bei der Verdachtskündigung besteht schliesslich immer die Gefahr, daß ein Unschuldiger seinen Arbeitsplatz verlieren kann.

Anderseits kann aber schon ein gewichtiger und nicht leichtfertig angenommener Verdacht im Arbeitsverhältnis die im Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauensgrundlage zerstören. Das hängt aber u.a. davon ab, ob eine Vertrauensstellung vorliegt.

Dementsprechend ist die Verdachtskündigung - wenn überhaupt - nur unter engen Voraussetzungen zulässig:

Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung

• Der Verdacht richtet sich auf eine Vertragsverletzung von erheblichem Gewicht. Kontrollfrage: Das Verhalten müßte, wäre es bewiesen, eine Kündigung rechtfertigen
 
• Es liegt ein dringender Verdacht vor (es besteht eine große Wahrscheinlichkeit dafür, das der Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit begangen hat)
 
• Der Verdacht ergibt sich aus objektiv nachweisbaren Tatsachen (nicht Spekulationen, Vermutungen)
 
• Der Arbeitgeber hat alles Zumutbare getan, um den Sachverhalt aufzuklären (insbesondere Anhörung des Arbeitnehmers)

Der Verdacht einer strafbaren Handlung stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar, der in dem Tatvorwurf
nicht enthalten ist (BAG vom 10. September 1982 - 7 AZR 201/80).

Um eine Verdachtskündigung handelt es sich somit nicht, wenn der Arbeitgeber, obgleich er nur einen Verdacht hegt, die Verfehlung des Arbeitnehmers als sicher hinstellt und mit dieser Begründung die Kündigung erklärt. Dies gilt auch dann, wenn der Vorwurf, bestimmte Pflichtverletzungen begangen zu haben, auf Schlussfolgerungen des Arbeitgebers beruht oder wenn der Arbeitgeber nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme im Kündigungsschutzprozess nicht den vollen Beweis für seine Behauptungen erbringen kann, sondern nur ein begründender Verdacht nicht auszuschließen ist (BAG, Urteil vom 03.04.1986 – 2 AZR 324/85, a.a.O., zu II. 1. a) der Gründe m.w. Nachw.).

Selbst wenn aber die o.g. Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung vorliegen, ist immer noch eine Interessenabwägung vorzunehmen, bei der u.a. auch das Alter und die Dauer eines beanstandungsfreien Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen sind. Verfehlt ist die Tendenz in der Rechtsprechung, eine langjährige Betriebszugehörigkeit vereinzelt sogar zu lasten des Beschäftigten zu berücksichtigen. Das dient nicht der Nachvollziehbarkeit der Rechtsfindung. Gerade bei der Interessenabwägung gegen sich die Arbeitsgericht zu wenig Mühe um zu differenzieren. Häufig hat man den Eindruck, der Wert der Dinge und die Betriebszugehörigkeit würden im Ergebnis doch keine Rolle spielen. Dann sollte man auf die Interessenabwägung aber offen verzichten.

Unter Umständen kann der Arbeitgeber, wenn sich später herausstellt, daß der Arbeitnehmer unschuldig war, zur Weiterbeschäftigung oder Wiedereinstellung verpflichtet sein.

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